V tomto článku jsme shromáždili hlavní věci, které potřebujete vědět o náboru. Jak funguje náborový trychtýř? Jaké dovednosti potřebujete k náboru jako recruiter?
Nábor neboli výběr personálu je HR funkcí, kterou zná každý specialista nebo manažer. Pohovory absolvují všichni a někteří manažeři také sami zpovídají nové zaměstnance.
Jak ale vypadá nábor zevnitř? Jaké techniky mají personalisté? Tento článek obsahuje odpovědi na základní otázky týkající se náboru:
- Kdo se podílí na personálním výběru ve firmách: kdy je to interní HR oddělení a kdy agentura?
- Jak probíhá standardní hledání nového zaměstnance?
- Co je to náborový trychtýř
- Kdo je náborový manažer a co ví?
- Jaké metody a techniky se při náboru používají?
Existují tři běžné možnosti, jak lze organizovat nábor ve společnostech:
- zaměstnanci jsou najímáni vedoucími oddělení nebo manažery celého podniku;
- Za nábor jsou zodpovědní personalisté na plný úvazek;
- Společnost zaměstnává outsourcingovou personální agenturu.
Volba strategie závisí na velikosti firmy, jejích finančních možnostech a na tom, zda mají zaměstnanci volný čas na účast v náboru. Níže se podíváme na výhody a nevýhody jednotlivých možností.
Zaměstnance nabírají vedoucí oddělení nebo celého podniku. Nejčastěji se to děje v mladých společnostech, které nemají prostředky na to, aby zaměstnaly HR manažera na plný úvazek. V takových podmínkách není jiná možnost.
Na začátku je to dobrá volba: zakladatele startupu nápad nadchne a dokážou do týmu rychle přilákat vhodné zaměstnance. Lídři mají vizi toho, jací lidé jsou potřeba, a často užitečná profesní spojení.
Později, když společnost roste, se tato možnost stává náročnou na zdroje. Manažeři mají stále více úkolů a na nábor zbývá méně času. Trpí tím jak kvalita výběru, tak hlavní práce manažerů. V této fázi si musíte vybrat jednu ze dvou možností – najmout personalisty nebo si objednat služby agentury.
Ve velkých společnostech se náboroví manažeři obvykle účastní pohovorů s potenciálními zaměstnanci po úvodních schůzkách – tedy uprostřed nebo na konci výběrového řízení. Zapojit do náboru pouze manažery je ta nejneefektivnější varianta.
Za nábor odpovídá interní HR oddělení. Nejběžnější možnost s významnými výhodami. Náborový pracovník je obeznámen s náborovými manažery. Rozumí podnikání společnosti, takže chápe, jaké odborníky hledá.
„Jeho“ HR manažer ví, který člověk se dokáže začlenit do firemní kultury firmy, kdo najde s manažerem společnou řeč. Interní specialista bude moci rychle kontaktovat náborového manažera a získat odpovědi na jakékoli otázky, které mohou nastat. To znamená, že jeho práce bude mít méně prostojů než u externí agentury.
Interní recruiter bude pracovat podle procesů vytvořených a dohodnutých s manažery. Nebudete muset trávit spoustu času probíráním procesu náboru na novou pozici, jako když začínáte pracovat s agenturou.
Ale jsou zde omezení. Profesionální nástroje pro personální vyhledávání jsou tedy drahé a firmy jimi nemohou vždy poskytnout své HR oddělení. Někdy se personalista zabývá více než jen hledáním personálu. Pak nemůže výběru věnovat dostatek času, zvláště je-li obsazeno mnoho pozic. To vše velmi zhoršuje kvalitu náboru a prodlužuje dobu náboru.
Společnost uzavírá smlouvu s personální agenturou. Silnou stránkou agentur je jejich úzká specializace na výběr personálu. Agentury se nejčastěji zapojují, když je potřeba cílený nebo naopak hromadný výběr. Někdy jsou kontaktováni kvůli úzkým úkolům: například kvůli agenturním specialistům, aby zhodnotili zkušenosti uchazeče na základě životopisu nebo vedli telefonické pohovory v databázi kandidátů.
Jejich služby budou užitečné, pokud:
- Zaměstnanci společnosti nemají čas organizovat celý náborový cyklus.
- Společnosti chybí odborné znalosti v oblasti náboru.
- není dostatek peněz na najímání náborářů a nákup nástrojů pro nábor personálu – například na nákup databáze pracovních míst.
- musíte najít nestandardního specialistu s jedinečnými zkušenostmi.
Agentura má všechny potřebné nástroje pro vyhledávání: vlastní databázi kandidátů, přístup na pracovní stránky, networking na sociálních sítích a profesních komunitách. Nevýhodou agentur je, že jejich služby jsou drahé. Naše zkušenost však říká, že spolupráce s agenturou je zárukou kvality.
V tomto článku budeme hovořit především o náboru interními HR specialisty. Níže se podíváme, jak vypadá standardní náborové schéma, co je to náborový trychtýř a jaké dovednosti náborový pracovník potřebuje.
Proces přijímání zaměstnanců se liší společnost od společnosti. Roli hraje velikost organizace, její specifika a jaké pozice je potřeba obsadit. I v rámci stejné společnosti se bude vyhledávání specialistů na různá volná místa lišit. Ve většině případů se však noví zaměstnanci vybírají podle obecného schématu, které lze nazvat klasickým.
Zde jsou fáze, které zahrnuje:
- Uchazeč reaguje na volné pracovní místo nebo náborář sám kontaktuje potenciálního zaměstnance po zhlédnutí jeho životopisu.
- Telefonický rozhovor nebo korespondence. Personalista objasní zkušenosti kandidáta a odpoví na úvodní otázky k volnému místu. V této fázi je vhodné, aby si žadatel ujasnil pracovní podmínky ve firmě: rozvrh, adresa kanceláře atp. Je logické, že se personalista ptá na životopis, ujasňuje si, zda je uchazeč aktuálně zaměstnán a jaké pracovní nabídky jsou pro něj zajímavé.
- Rozhovor s personalistou. Podrobnější diskuse o volném místě. V této fázi jsou kladeny otázky na kandidátovy zkušenosti, motivaci a jak zvládá pracovní situace.
Cílem náborového pracovníka je v této fázi identifikovat osobnostní rysy kandidáta a otestovat jej, zda vyhovuje firemní kultuře. V této fázi může zaměstnavatel nabídnout řešení obchodních případů.
- Rozhovor s náborovým manažerem nebo senior specialistou. V této fázi kandidát komunikuje s odborníkem a firma může posoudit odborné znalosti potenciálního zaměstnance. Hlavní důraz při pohovoru s náborovým manažerem je kladen na odbornost.
- Test. Někdy se to dělá přímo na pohovoru a někdy po pohovoru.
- Osobnostní testy, dotazníky.
- Rozhovor s ředitelem společnosti nebo vedoucím oddělení. Jedná se o závěrečný pohovor, který se provádí v případě, že rozhodnutí o pozici musí schválit vyšší manažer.
Fází může být více, pokud mluvíme o volném místě pro předního specialistu a manažera, nebo méně při najímání stážistů a asistentů. Uchazečům doporučujeme, aby si u HR manažera ihned ověřili, jakými fázemi musí projít. Fáze se mohou lišit, být v jiném pořadí a některé mohou chybět. Vše záleží na společnosti a pozici.
Náborový trychtýř je nástrojem pro hodnocení efektivity výběru zaměstnanců. Toto je HR analogie obvyklých marketingových nástrojů: konverzní a prodejní trychtýř.
Náborový trychtýř ukazuje, jak kandidáti procházejí fázemi náboru od žádosti k žádosti. Trychtýř je aplikovaný nástroj. Pokud jej pravidelně analyzujete, můžete rychle určit, ve kterém kroku „odpadá“ největší počet uchazečů. Pak můžete najít způsoby, jak to opravit.
Trychtýř vám také pomůže předpovědět, kolik práce bude třeba vykonat k uzavření pozice podobné té předchozí. Kolik životopisů si musíte prohlédnout, kolik lidí pozvete na pohovor?
Trychtýř lze analyzovat a vylepšovat na různých úrovních. Například vidíte špatnou konverzi ve fázi, kdy sbíráte odpovědi na volné místo. Pak je třeba zkontrolovat, jak správně a atraktivně je popis práce napsán. Bylo by vhodné se zamyslet nad tím, jaké další zdroje můžete využít k vypsání volného místa.
Pokud vidíte, že kandidáti odmítají pozici ve fázi nabídky, musíte shromáždit důvody odmítnutí a nabídku vyhodnotit. Nemusí to být konkurenceschopné. Proč kandidáti volí jiné nabídky? Možná vám po závěrečném pohovoru trvá rozhodování o náboru příliš dlouho a během této doby se kandidátovi podaří obdržet další nabídku. Důvodů může být mnoho – každou situaci je třeba posuzovat zvlášť.
Náborový trychtýř vám pomůže rychle zjistit, kde je problém. Nyní můžete hledat řešení.
Vyhledávání zaměstnanců provádí náborový manažer, nazývaný také recruiter. Jeho cílem je poskytnout vedoucím oddělení relevantní kandidáty a včas obsadit volná místa. Tato pozice vyžaduje hodně komunikace: budování kontaktu s uchazeči a interními zákazníky. Pro recruitera je důležité, aby věděl jak a rád s lidmi mluvil.
Pro vstup do profese je zřídka vyžadováno speciální vzdělání. Zaměstnavatelé na začátku často dbají na komunikační dovednosti budoucího recruitera: jeho energii, aktivitu, otevřenost a ochotu hodně komunikovat.
Pokud máte tyto vlastnosti, můžete se s jistotou ucházet o pozici výzkumníka. Jedná se o vstupní pozici v oddělení lidských zdrojů. Takový specialista vyhledává kandidáty a domlouvá s nimi pohovory, ale pohovory nevede. To dělají zkušenější kolegové – recruiteři.
Specialista bez praxe se může ihned ucházet o pozici recruitera. K tomu je však lepší mít teoretické znalosti. Můžete doporučit speciální literaturu – například knihy Světlany Ivanové nebo Michaela Armstronga.
Užitečné je také číst články z HR komunit: pomohou vám držet krok s aktuálními trendy. Online kurzy vám pomohou získat všechny znalosti, které potřebujete pro nábor.
Čím se vyznačuje zkušený specialista? Ví nejen, jak navázat kontakt s kandidátem, ale také ví, jak otestovat jeho dovednosti a osobnostní kvality. K tomu používá speciální techniky, o kterých si povíme níže.
Nejoblíbenějším náborovým nástrojem jsou pracovní stránky, které obsahují volná pracovní místa a životopisy kandidátů. K vyhledávání kandidátů slouží i sociální sítě. Patří mezi ně profesionální, jako je LinkedIn, i klasické, jako je VKontakte.
Tam můžete najít specializované komunity pro hledání práce. V poslední době se stalo populární vyhledávání prostřednictvím instant messengerů. Telegram má mnoho skupin a kanálů, kde můžete zveřejňovat volná místa – placené i bezplatné.
Pro zvýšení míry odezvy mohou náboráři kontaktovat marketingové oddělení. K přilákání uchazečů se často používá cílená nebo kontextová reklama. Pokud firma potřebuje pracovníky s určitým vzděláním nebo mladé odborníky, recruiteři začínají spolupracovat s univerzitami a lákají studenty a absolventy na stáže a účast na veletrzích práce.
Zde jsou techniky, které HR manažeři používají při komunikaci s kandidáty:
- životopisný pohovor – obecné otázky o předchozích zkušenostech kandidáta;
- případový pohovor – uchazeč řeší obchodní případy, které se blíží reálným pracovním úkolům;
- projektivní rozhovor – diskuse s kandidátem o situacích, kdy potřebuje hodnotit ne sebe, ale ostatní. Příklady otázek: proč lidé nesplácejí své půjčky? Proč se v práci cítíte ve stresu? Cílem je pochopit myšlení a postoj kandidáta ke složitým problémům.
- Osobní pohovor. Cílem je porozumět osobnosti a motivaci kandidáta. Příklad otázky: jaké vaše vlastnosti vám v práci pomáhají a které vám naopak překážejí?
- Kompetenční pohovor. Zde jsou dvě oblíbené metody: STAR (Situaton-Task-Action-Result) a PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).
Metody STAR a PARLA jsou podobné. Kandidát je požádán, aby si vzpomněl na případ ze své pracovní zkušenosti. Metoda STAR předpokládá, že případ musí být popsán podle schématu „situace – úkol – akce – výsledek“. To pomáhá vyhodnotit manažerské schopnosti kandidáta na skutečných příkladech. PARLA má trochu jiné schéma: pro tuto metodu bude sekvence „problém – akce – výsledek – vyvozené závěry – jak uplatnit zkušenosti v budoucnu.”
Obvykle se uvedené metody nepoužívají v čisté formě. Pro úplnější obrázek náborový pracovník používá směs otázek. To vám umožní získat úplný obrázek o kandidátovi.
Je důležité pochopit, jaké metriky vám umožní správně vyhodnotit vaši práci. Chcete-li to provést, stojí za to prostudovat blok analýzy lidských zdrojů a seznámit se s ukazateli výkonu náborového pracovníka. Pomohou vám správně nastavit pracovní cíle a mluvit stejnou řečí s byznysem – řečí čísel.
V HR je mnoho jiných oblastí než nábor. V malých firmách jsou všeobecní specialisté poptávaní: mohou se současně zabývat náborem, správou personálních záznamů, dohlížet na adaptaci personálu a jeho školení a také rozvíjet značku HR zaměstnavatele.
- Existují tři hlavní způsoby, jak organizovat nábor ve společnosti. Jedná se o interní HR oddělení, externí agenturu a nábor managementem.
- Přestože se náborový proces v jednotlivých společnostech liší, uchazeči jsou často dotazováni na základě podobného klasického vzoru. Jedná se o úvodní pohovory s HR, poté test odbornosti s náborovým manažerem, následuje testovací úkol a závěrečný pohovor.
- Náborový trychtýř je HR analogií prodejního trychtýře. Slouží k pochopení efektivity výběru personálu a nalezení slabých stránek.
- Komunikační dovednosti jsou pro personalistu velmi důležité. Ke vstupu do profese nepotřebujete mnoho teoretických znalostí, ale specializované kurzy se vám budou hodit.
- Náboráři mají své vlastní nástroje. Jedná se o platformy, kde můžete hledat kandidáty a techniky pohovorů.
Materiál připravila Olesya Novikova, account manažerka Coleman Group
Nábor je proces vyhledávání, získávání a najímání zaměstnanců. Jinými slovy, zahrnuje vše od identifikace personálních potřeb společnosti až po jejich uzavření. V závislosti na velikosti společnosti je personálním výběrem pověřena řada zaměstnanců. Velké organizace mohou mít celé týmy náborářů, zatímco menší organizace mohou mít pouze jednoho nebo dva náboráře.
Potřeby náboru se mění s tím, jak se vyvíjí trh práce. A v posledních letech prošel mnoha proměnami. Pokud dříve byly problémy s nalezením vhodného zaměstnání, nyní je obtížnější najít kompetentního odborníka. Za prvé je to způsobeno rychlými změnami ve světě obchodu a technologií. Všechny tyto transformace diktují zaměstnancům nové podmínky, které vyžadují speciální dovednosti a znalosti. A aby bylo možné vybrat znalé a zkušené specialisty pro konkrétní pozici, je mnoho společností nuceno obrátit se na náborové služby. Mnozí z nás toto slovo zná, ale ne každý zná jeho význam. Co je tedy recruitment, jak pomáhá firmám a kdo se v této problematice zabývá?
Něco málo o náboru
Nábor v nejjednodušším slova smyslu zahrnuje proces vyhledávání, získávání, výběru a najímání kandidátů do společnosti a také jejich následnou adaptaci. Celkově se nábor neomezuje pouze na tyto úkoly a ve skutečnosti pokrývá širší spektrum činností. Kromě toho se od profesionálů vyžaduje, aby rozuměli personálním potřebám organizace, komplexním dovednostem potřebným pro různé pozice a obecně rozuměli pracovnímu procesu a atmosféře ve společnosti.
Obecně platí, že každá společnost má svůj vlastní systém výběru zaměstnanců a závisí na několika faktorech:
dostupnost volných pracovních míst a požadavky na ně;
platy a další „dobroty“ ve formě benefitů;
pracovní podmínky (v kanceláři, na dálku nebo hybridní).
Základní koncepty náboru
Základem výběru zaměstnanců je nábor, najímání a sourcing. Recruiting by měl být chápán jako celý proces, který se odehrává během náboru. Tedy od zadání prvního inzerátu až po adaptaci nových zaměstnanců.
Pokud jde o náborový proces, je to metoda, kterou společnosti používají k určení konečných kandidátů na konkrétní pracovní pozici. Sourcing neboli vyhledávání, jak název napovídá, je proces aktivního vyhledávání a identifikace kandidátů, o které má společnost zájem. Tato fáze je první v náborovém procesu.
Správně organizovaný náborový proces nejen přiláká nové zaměstnance, ale také je zapojí do pracovního procesu, inspiruje a dokonce poskytne příjemný adaptační zážitek. Ale měli byste pochopit, že nábor není o číslech. Nejde totiž o to, kolik nových zaměstnanců personalista přiláká, ale o jejich kvalitu a rozmanitost. Volná místa musí být obsazena tak, aby vedení společnosti nemělo o nových zaměstnancích sebemenší pochybnosti.
Na základě toho není výběr kandidátů jen o hledání kandidátů s potřebnou kvalifikací. Jedná se o složitější proces, na který by měly být od počátku společnosti věnovány zdroje, aby se nacházeli zainteresovaní zaměstnanci. Je proto důležité vytvořit systém výběru, který toho dosáhne v co největší míře. A v tom pomohou konzultace s odborníky, ať už se podnik zabývá jakýmkoliv odvětvím.
Typy náboru
Nábor závisí na dostupnosti personálu, jeho kvalitách nabízených na trhu práce a na základě těchto faktorů jej lze rozdělit do následujících typů:
Výběr managementu. Používá se při hledání středních kandidátů nebo pro vyhledávání manažerů.
Lineární. Tento přístup je použitelný pro hromadný nábor personálu a nejčastěji se používá pro nábor specialisty z cizí společnosti.
Executive search. Tato metoda se používá při vyhledávání kandidátů na manažerské pozice.
Hlavní cíle a cíle náboru
Nyní, když je víceméně jasné, co nábor je, zbývá zjistit, jaké problémy může vyřešit. Specialisté, kteří se v této oblasti pohybují déle než jeden rok, mohou vykonávat celou řadu úkolů, a to:
zajistit spolehlivost výběru potřebného personálu, který je schopen plně uspokojit potřeby zaměstnavatele;
organizovat personální leasing, když určitý specialista dočasně nemůže vykonávat své povinnosti;
provádět nejen vyhledávání, ale také školit vlastní personál;
propagovat značku na personálním trhu.
Hlavním cílem recruitera je plně uspokojit potřeby zákazníka a vytvořit z jeho personálu skutečně kompetentní specialisty. Personál je v tomto případě přijímán za jasně definovaných podmínek s přihlédnutím k mnoha parametrům. Povinnými parametry jsou zpravidla úroveň vzdělání, reálný obraz na trhu práce, druh činnosti atd.
K dosažení cílů a přilákání specialistů, kteří budou splňovat potřeby společnosti, se používají různé přístupy, včetně:
Sociální a psychologické testy. Takové testy pomáhají určit, jak vhodný kandidát je pro společnost. Kandidáti obvykle absolvují osobnostní dotazníky a testy inteligence.
Obchodní případy. V tomto případě personalista požádá kandidáty, aby vyhodnotili určitou situaci a nabídli nejlepší variantu jejího řešení. Zároveň můžete hodnotit chování budoucího zaměstnance.
Chronologický rozhovor. Tento přístup slouží k tomu, aby budoucí zaměstnanec hovořil o svém profesním růstu v chronologickém pořadí. Bude muset popsat významné situace, ve kterých se projevují jeho schopnosti.
Rozhovor hravou formou. Tento přístup vám umožňuje určit, jak důvtipný je kandidát k řešení určitých problémů. Takové rozhovory navíc vytvářejí uvolněnější atmosféru.
Pytláctví cenného personálu z jiných společností. V praxi se tento způsob získávání nových zaměstnanců používá velmi často.
Výběr kandidátů mezi lidmi, kteří absolvovali specializované kurzy nebo mezi absolventy vysokých škol. Je to skvělý způsob, jak urvat dobrého specialistu bez zkušeností.
Hledání budoucích zaměstnanců v uzavřených a otevřených zdrojích. Náboráři poměrně často využívají komunity nebo sociální sítě, aby našli lidi na konkrétní volná místa. Pozoruhodným příkladem je Linkedin.
Hlavní fáze náboru
Práce recruitera je založena na propojených procesech a směřuje k obsazení volného místa ve společnosti důstojným kandidátem. To však může trvat déle než jeden den nebo dokonce jeden týden. Někdy může nalezení dobrého kandidáta, tedy takového, který by plně uspokojoval potřeby společnosti, trvat i několik měsíců. Za prvé je to dáno tím, že se takové práce staví po etapách a mezi jednotlivými etapami mohou uplynout týdny. Podívejme se, v čem spočívá práce recruitera.
Uvědomte si, koho přesně společnost hledá. Toto je počáteční fáze, ve které musí náboráři, známí také jako náboroví manažeři, vytvořit seznam požadavků společnosti nebo oddělení před zveřejněním nabídky práce.
Napište popis práce. Jakmile jsou požadavky jasné, můžete začít psát dobrý popis práce. Tuto fázi stojí za to zvážit jako součást efektivní náborové strategie.
Vytvořte náborový plán.
Chcete-li začít hledat. K tomu je vhodné použít jakékoli nástroje, které mohou pomoci ušetřit čas při výběru. Můžete použít parsery, které načtou informace o kandidátech ze životopisů a vyhledávacích stránek a přenesou je do firemní databáze. Podporuje se také využívání sociálních sítí.
Vytvořte si rozvrh a proveďte pohovor.
Odeslat nabídku práce.
Používané nástroje a metody
Společnosti musí při hledání a získávání nových zaměstnanců zaujmout různé přístupy. Poměrně často používají náborový systém, který je podle jejich názoru zcela unikátní, ale mnoho procesů používaných v podnikání spadá do 10 hlavních kategorií, konkrétně:
Přímá reklama společnosti. To se týká zveřejňování volných pracovních míst na stránkách pro hledání zaměstnání nebo sociálních sítích.
Interní databáze. Kontrola interní databáze společnosti vám umožní najít kandidáty, kteří odpovídají aktuálním potřebám.
Program doporučení. Tento přístup je kombinací externího a interního náboru a zahrnuje zvaní kandidátů, které zaměstnanci znají. To je užitečné zejména pro pozice založené na rozmanitosti.
Znovu najmout. Nábor bývalých zaměstnanců může být úspěšný, protože přesně znáte schopnosti a potřeby kandidáta.
Propagace a rozvoj. Jedním z nejlepších způsobů, jak rozvíjet úspěšné zaměstnance a lídry v týmu, je dát jim příležitost rozvíjet se v rámci společnosti.
Burzy práce. To je dobrá volba, pokud mají společnosti omezený výběr nebo rozpočet.
Personální agentury. Pokud je potřeba urychleně (co nejrychleji) obsadit volné pracovní místo, pak společnosti využívají služeb agentury k vyhledání kvalifikovaných kandidátů v oboru.
Hledejte v odborných komunitách.
Stáž a školení. To platí zejména v případě, že společnost potřebuje zaměstnance na základní úrovni, kterého lze naučit vše, co potřebují vědět. Její součástí se může stát i člověk, který absolvoval pohodlnou praxi ve firmě.
Náborové akce. To zahrnuje vše od kariérních veletrhů po odborné konference.
Důležitost náboru pro obchodní úspěch
V poslední době je o náborové služby nebývalá poptávka, protože správný výběr kandidáta pomáhá zvyšovat produktivitu, zvyšuje zisky a snižuje náklady na volné místo. Pokud si tedy například najmete neschopného specialistu, budete muset věnovat čas a peníze jeho školení a pokročilému školení. Na druhé straně můžete pomocí náboru najít již zkušeného zaměstnance bez nákladů na jeho zaškolení.
Při špatném výběru zaměstnance se navíc firmy často potýkají s fluktuací zaměstnanců a útlumem v práci. Kontaktování personálních agentur proto pomáhá těmto problémům předcházet a soustředit se na aktivity vašeho podniku.
Praktické tipy pro efektivní nábor
Společnosti, které chtějí zlepšit svůj náborový proces, preferují spolupráci s náborovými pracovníky. Nikdo lepší než recruiter si totiž neumí prostudovat požadavky na volné pracovní místo, najít vhodného kandidáta, udělat s ním pohovor a připravit nabídku. Společnost zadá recruiterovi úkol obsadit volné pracovní místo a přijme kandidáta, který splní všechna očekávání. Zároveň na to náboráři vynakládají spoustu prostředků, protože chápou, že životopis nedává úplný obrázek, takže je potřeba nový přístup k hledání zaměstnanců. K tomu potřebujete:
Seznamte se s povinnostmi zaměstnance a vytvořte si portrét ideálního uchazeče.
Věnujte čas hledáním osoby na konkrétní pozici, nikoli „univerzálního vojáka“.
Najměte kandidáty s odpovídajícími zkušenostmi a požadovanými kvalitami na konkrétní volné pracovní místo.
Analyzujte požadavky na pozici a vytvořte portrét ideálního kandidáta.
Zaměřte se nejen na zkušenosti a dovednosti, ale také na individuální preference a vlastnosti každého kandidáta.
Jak můžete vidět, nábor je nejen „Pojď. Viděl. Odnesli”. Než vyberete toho či onoho kandidáta na určitou pozici, musíte projít celou překážkovou dráhou.
